Mở đầu chương trình, ban nhạc CareerViet HR Playlist đã mang đến tiết mục nghệ thuật đầy cảm xúc “Tinh hoa Việt Nam” như lời tri ân và tôn vinh gửi tới đại diện các doanh nghiệp có mặt tại khán phòng.
Phát biểu khai mạc chương trình, ông Bùi Ngọc Quốc Hưng, CEO CareerViet, cho biết điểm nhấn của sự kiện năm nay là việc công bố đồng thời Báo cáo thường niên Enterprise of Choice và Báo cáo Khảo sát Lương Vietnam Salary Index (VSI) lần đầu tiên, với sự tham gia của 300 doanh nghiệp.
Holistic Excellence – S-DNA 2026 được tổ chức trong bối cảnh doanh nghiệp phải đồng thời giải quyết áp lực tối ưu chi phí, cạnh tranh nhân tài và thích ứng với sự phát triển nhanh chóng của AI. Chương trình triển khai theo năm chủ đề Sense – Shift – Scale – Sync – Shine, kết nối dữ liệu thị trường với kinh nghiệm quản trị và các giải pháp thực tiễn.
Dữ liệu cảnh báo những thách thức của thị trường lao động
Theo ông Hưng, VSI được phát triển nhằm bổ sung dữ liệu tiền lương của doanh nghiệp Việt Nam, trong bối cảnh nhiều báo cáo hiện nay chủ yếu tập trung vào các tập đoàn đa quốc gia. Việc mở rộng quy mô khảo sát được kỳ vọng giúp doanh nghiệp có thêm cơ sở tham chiếu khi xây dựng chính sách lương thưởng và hoạch định chiến lược nhân sự.
Tại phiên “Sense the Market”, bà Trần Liên Phương, Director Amco Vietnam, Co-founder & Chief Consultant Minimal Marketing, trình bày kết quả nghiên cứu do CareerViet phối hợp cùng Amco Việt Nam thực hiện, dựa trên tiếng nói của hơn 82.000 người lao động và chính sách tại 300 doanh nghiệp.
Theo số liệu được công bố, chỉ số gắn kết người lao động giảm từ 4,3 xuống 4,15 trên thang điểm 5. Tỷ lệ nghỉ việc trung bình đạt 20%, trong đó cứ bốn doanh nghiệp thì có một doanh nghiệp ghi nhận tỷ lệ nghỉ việc vượt 30%. Đáng chú ý, nhóm nhân viên có hiệu suất làm việc tốt cũng là nhóm doanh nghiệp dễ mất nhất.
Khoảng cách về kỳ vọng tiền lương cũng đặt ra thách thức đối với doanh nghiệp. Người lao động có xu hướng ở lại kỳ vọng mức tăng lương khoảng 15%, trong khi người muốn chuyển việc mong muốn mức tăng khoảng 23%. Mức tăng lương bình quân của doanh nghiệp vào khoảng 9-10% mỗi năm.
Bên cạnh đó, 70% người lao động được khảo sát đã sử dụng AI trong công việc, nhưng kỹ năng AI mới đứng thứ năm trong nhóm kỹ năng mà doanh nghiệp sẵn sàng trả thêm. Theo bà Phương, doanh nghiệp cần nhìn nhận đồng thời nhu cầu nâng cao năng lực công nghệ và những yếu tố thực tế ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của người lao động.
Đãi ngộ cần gắn với năng lực và giá trị đóng góp
Từ những biến động của thị trường lao động, các chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần thay đổi cách tiếp cận trong xây dựng chính sách đãi ngộ. Thay vì áp dụng một công thức chung, chính sách cần linh hoạt theo đặc thù công việc, năng lực và hiệu quả đóng góp của từng nhóm nhân sự.
Phiên Sync tại TP.HCM hội tụ góc nhìn từ nhiều diễn giả
Tại TP.HCM, bà Lê Dương Tường Vy, Giám đốc nhân sự Nam Long Group, nhấn mạnh doanh nghiệp cần có triết lý trả lương thống nhất nhưng triển khai bằng những giải pháp phù hợp với từng bộ phận. Khối kinh doanh có thể áp dụng cơ chế thưởng nóng, trong khi thu nhập tại nhà máy có thể gắn với năng suất lao động.
Bà chia sẻ: “Tất cả mọi thứ có một cái triết lý trả lương khác nhau (one philosophy – different solution). Chúng ta phải áp dụng những giải pháp rất là linh hoạt để ứng dụng cho từng chức năng trong tổ chức”.
Trong khi đó, bà Trương Sĩ Thị Lài, Giám đốc nhân sự United International Pharma, đề cập yêu cầu tối ưu nguồn lực trong điều kiện doanh nghiệp chịu áp lực kiểm soát chi phí. Theo bà, thay vì thụ động cắt giảm nhân sự, doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát nhu cầu, đánh giá hiệu quả và phân bổ nguồn lực phù hợp.
Các diễn giả tại Hà Nội trong phiên hội đàm
Tại Hà Nội, bà Trần Thị Diệp Anh, thành viên ban điều hành kiêm Giám đốc nhân sự VPBank, cho rằng hệ thống đãi ngộ 3P truyền thống cần được cập nhật để đáp ứng những thay đổi của thị trường lao động.
Theo bà, số năm kinh nghiệm không còn là chỉ báo duy nhất phản ánh năng lực, trong khi hiệu quả công việc ngày càng gắn với thành quả của cả đội ngũ. Sự phát triển của công nghệ cũng khiến cạnh tranh nhân tài vượt khỏi giới hạn địa lý, khi người lao động tại Việt Nam có thể làm việc cho thị trường quốc tế. “Cạnh tranh nhân tài không còn giới hạn khu vực nữa”, bà Diệp Anh nhấn mạnh.
Từ đó, bà cho rằng doanh nghiệp cần quan tâm đến năng lực tương lai của người lao động, thay vì chỉ đánh giá vị trí và nhiệm vụ hiện tại. Chính sách đãi ngộ phải theo kịp sự thay đổi của công việc, kỹ năng và giá trị mà nhân sự có thể đóng góp trong dài hạn.
AI không phải đũa thần, con người quyết định thành công
Một trong những nội dung trọng tâm tại hội thảo là khoảng cách giữa đầu tư AI và hiệu quả ứng dụng thực tế. Dù công nghệ mở ra nhiều cơ hội cải thiện năng suất, doanh nghiệp vẫn phải giải quyết những vấn đề liên quan đến chất lượng dữ liệu và khả năng thích ứng của nhân viên.
Tại TP.HCM, ông Lê Minh, Giám đốc công nghệ CMC Technology & Solution, cho biết trong 500 sáng kiến AI tại CMC, chỉ khoảng 10-15% thành công. Theo ông, chất lượng dữ liệu và mức độ chấp nhận của người sử dụng là hai rào cản lớn đối với quá trình triển khai.
“AI không phải đũa thần, nó là ‘nhà ảo thuật’ biến cái không thể thành có thể dựa trên logic và dữ liệu. Nếu không có dữ liệu hoặc dữ liệu quá tồi thì dù ý tưởng hay đến mấy cũng không áp dụng thực tế được”, ông Lê Minh chia sẻ.
Ông Lương Tuấn Thành, nhà sáng lập kiêm CEO FAOSX.AI, cho rằng bộ phận nhân sự cần đóng vai trò chủ động trong quản trị sự thay đổi, bắt đầu từ việc thử nghiệm AI trong chính công việc của mình trước khi lan tỏa sang các phòng ban khác.
Cùng quan điểm, bà Phạm Thị Quý Hiền, Giám đốc nhân sự Masan Consumer Holdings, chia sẻ kinh nghiệm đội ngũ nhân sự tại Masan Consumer xây dựng các chatbot phục vụ công việc và giải đáp thắc mắc của nhân viên. Theo bà, lãnh đạo và người làm nhân sự cần tiên phong ứng dụng AI để tạo động lực thay đổi trong toàn tổ chức.
Tại Hà Nội, bà Hoàng Thị Mỹ Hạnh, Phó tổng giám đốc Vinpearl, phân tích ba cấp độ ứng dụng AI, từ công cụ hỗ trợ cá nhân, nâng cao hiệu quả vận hành đến năng lực nền tảng có thể tái thiết hoạt động kinh doanh.
Bà nhấn mạnh: “Chúng ta cần một chuyển đổi là từ tư duy ứng dụng công nghệ sang tư duy tái thiết tổ chức”.
Theo bà Mỹ Hạnh, ngay cả khi doanh nghiệp có bộ phận chuyên trách, kế hoạch bài bản và chương trình đào tạo, chuyển đổi vẫn có thể chậm nếu các cấp quản lý tiếp tục vận hành theo phương thức cũ. Công nghệ tạo ra khả năng mới, nhưng con người và tổ chức mới quyết định khả năng đó có trở thành giá trị thực tế hay không.
Bà cũng dẫn công thức 10-20-70, theo đó thuật toán đóng góp 10% nỗ lực chuyển đổi, công nghệ và dữ liệu chiếm 20%, còn 70% thành bại phụ thuộc vào con người và quy trình vận hành.
Lãnh đạo phải làm gương, nhân sự cần chủ động nâng cấp kỹ năng
Ông cũng lưu ý rằng lãnh đạo có thể trở thành rào cản nếu chỉ khuyến khích chuyển đổi bằng khẩu hiệu mà không thực sự thay đổi cách làm việc. Quá trình chuyển đổi đòi hỏi người đứng đầu trực tiếp tham gia và làm gương bằng hành động cụ thể.
Ở góc độ kinh doanh, ông Đỗ Hữu Hưng, CEO ACCESSTRADE Vietnam, Phó chủ tịch VECOM, cho biết AI hiện tham gia khoảng 50-60% trong tổng số 5.000 phiên livestream bán hàng mỗi tháng tại đơn vị. Hiệu quả được ước tính bằng khoảng một nửa so với người thật, nhưng chi phí chỉ bằng khoảng một phần mười.
Từ thực tế này, ông cho rằng người lao động không thể chỉ dừng ở việc biết sử dụng AI, mà cần tiến tới khả năng thiết kế các tác vụ để AI thực hiện, đồng thời chủ động nâng cấp kỹ năng để thích ứng với yêu cầu mới.
Thông điệp xuyên suốt Holistic Excellence – S-DNA 2026 là công nghệ và con người cần được phát triển song hành. Doanh nghiệp muốn khai thác hiệu quả AI phải kết hợp đầu tư công nghệ với đổi mới chính sách nhân sự, cải tiến quy trình và xây dựng văn hóa học tập liên tục.
Với việc quy tụ 2.150 lãnh đạo, chuyên gia tại TP.HCM và Hà Nội, cùng công bố hai bộ dữ liệu về doanh nghiệp được yêu thích và tiền lương, hội thảo cung cấp thêm góc nhìn thực tiễn cho cộng đồng quản trị nhân sự. Những chia sẻ tại sự kiện cho thấy lợi thế cạnh tranh trong kỷ nguyên AI không chỉ nằm ở công nghệ được đầu tư, mà còn ở năng lực lãnh đạo, khả năng thích ứng của đội ngũ và cách doanh nghiệp chuyển hóa công nghệ thành giá trị bền vững.
(Chi tiết kết quả khảo sát Holistic Excellence – S-DNA 2026 & EOC2026 tham khảo thêm tại: https://careerviet.vn/vi/enterprise-of-choice-winner-2026)
